[토요경제=유승열 기자] 손태승 우리은행 내정자는 1일 서울 명동 우리은행 본점에서 열린 기자간담회에서 "CEO 이전에 30년간 우리은행 함께 해 온 사람으로 조직 안정화 위해 최선 다할 것"이라고 밝혔다.

손 내정자는 "직원들의 소통이 더 잘 되는 기업 문화가 되도록 할 것"이라며 "리더라 포용적 리더십 갖고 한쪽 치우치지 않은 인사를 하면 계파갈등은 사라질 것이다. 갈등문제 최소화 하겠다"고 강조했다.

그는 "내년도 슬로건 '2018 우리투게더'로 정했다"며 "전 직원이 화합하고 단결해서 1등 종합금융으로 가자는 취지"라고 설명했다.

다음은 손태승 우리은행 내정자의 일문일답.

-2020년까지 종합금융그룹 포부. 종합금융사 검토중인지.
"우선 단기적으로 M&A을 할 것이다. 규모가 작은 자산운용사 먼저 M&A할 생각이다. 구체적으로 진행되는 것은 없다. 종합금융그룹으로 가려면 비은행 회사를 갖고 있어야 하기 때문에 단계적 진행할 것이다. 과점주주 논의해 진행하겠다."

-손태승 선출 위한 최병길 들러리 설이 있다. 완전 민영화 계획은.
"상대후보에 대해 언급할 소지가 아닌 것 같다. 후보자였기 때문에 행추위원들이 어떻게 뽑았는지 대변하기는 곤란하다.
완전한 민영화는 우선 잔여지분 매각이 먼저다. 공자위가 주체기 때문에 지원해주시면 완전 민영화 할 것이다."

-지주전환 먼저인지, 지분 매각 먼저인지.
"당장 경정할 일은 아닌 듯하다."

-은행 인사는.
"조속한 시일 내 인사할 것이다. 부문장 제도는 장점이 있는 것 같다. 한일-상업 임원 동수 생각하지는 않는다. 3인 체제 하면 전문화되는 것 같고 차기 CEO 관리할 수 있어 좋다. 부문장제도 계속 유지할 것이다."

-내년도 경영전략은.
"초안 만들어서 다듬고 있다. 내년에는 일단 국내부분은 가계·중소기업 균형 있게 성장하면서 내실을 다지고 싶다. 상당 부분 네트워크도 확장돼 있고 이익 많이 나는데, 내년부터는 질적 성장으로 맞춰보려 한다. 디지털 경영은 4차 산업혁명 맞춰서 다른 곳보다 앞서 있지만 보완해서 선도은행 되고자 한다. 최근 갈등문제가 있기도 한데 혁신 TFT 만들어서 인사부분, 성과평과부분, 기업문화부분 '더큰금융'으로 지출하는데 있어 노력하고 있다. 종합금융체제 구축 위해 필요한 M&A를 하려고 하고 공자위와 협의해 종합금융체제 구축할 것이다."

-신입채용 외부기간 위탁한다고 했는데 우려 말 나온다.
"채용제도 전반을 새로 만들고 있다. 상당 부분 아웃소싱이다. 100% 아웃소싱하면 은행이 원하는 인재를 못 구하기 때문에 상당 부분을 하는 것이다. 면접과정이나 채용코스에 대해 외부 전문가 통해 적정한지 검토할 것이다. 최종면접은 3명의 임원이 면접했는데, 이번에는 2면 외부전문가 1명, 임원으로 했더니 효과 있었다. 이런 점을 잘 이용해서 적절히 외부전문가를 이용할 것이다."

-2020년까지 디지털 전략 변동 없이 가는가.
"위비는 선도적 구축한 건 사실이다. 그러나 보완해나가야 할 분분이 남아있다. 이를 보완해 선도은행으로 나설 것이다."

-소통전략은.
"은행장 내정 요인 중 하나는 소통과 합리적 포용인 부분인 듯 하다. 또 혁신 TFT에서 기업문화의 소통 부분에서 안을 만들고 잇다. 직원들이 경영자 은행장들과 소통 기회 없다고 해서 소통 채널 만들고 있다. 은행장이 1일지점장 한다던지 신입행원은 은행장실 방문해 본인들도 '나중에 은행장이 될 수 있겠구나' 자부심 갖게 한다던지. 고객들과 직원들 같이 해서 옴부즈만 제도를 만들 것이다. 현장 의견 들어 제도 반영하는 식이다. 적 직원이 참여하는 공간 혁신 프로그램 만들어 모든 직원 대상으로 공감 프로그램 만들 예정이다. 직원들의 소통이 더 잘 되는 기업 문화가 되도록 할 것이다."

-채용비리에 대해 한일은행이 정보를 유출했다는 게 정설로 받아들여지고 있다. 어떻게 생각하나.
"앞으로는 그런 일 없도록 하겠다. 예로 채용과정 문제는 임직원은 원스트라이크아웃 시킬 것이다. 포용적 리더십을 가지고 갈등이 없도록 할 예정이다. 내 장점이 한쪽에 치우치지 않고 색도 없고 포용적인 게 장점이다. 그렇게 일할 것이다. 행장 되면 갈등문제는 100% 아니더라도 거의 없앨 것이다."

-이사회 추천되고 노조 만났다는데.
"노조는 은행경영에 간섭하면 안된다는 입장이다. 다만 직원 대표로 있기 때문에 좋은 창구도 된다. 노사가 사생하는 문화가 좋은 거 같다. 복지 근무여건 등은 노조와 충분히 협의해서 결정하도록 하겠다. 노사과계가 안좋은 기업이 잘되는 건 본 적 없다. 좋은 관계를 갖도록 하겠다."

-노조추천사외이사제, 우리은행도 염두에두고 있는 것으로 알고 있는데.
"노조이사제는 검토해봐야 할 것 같다. 사회 분위기나 타 은행 봐야 할 것이다. 말하기는 아직 이르다."

-민영화 지주사 체제 시점은?
"민영화 시기 문제도 우리가 객체기 때문에 말씀드리기 어렵다. 다시 한번 말하면 결정되면 최대로 지원해서 빨리 되도록 하겠다."

-잔여지분 매각위한 계획은?
"주가는 인위적으로 올리겠다고 오르는 건 아니다. 기업가치가 올라야 하는데, 이를 위해서는 자본비율을 늘려야 겠고 ROE 높여야 겠다. 비용 적게 쓴다던지 건전성 관리 잘해 충당금 적게 쌓던지 우량금융 비중 높여 ROE 높일 것이다. 주주 이사 논의해야 할 문제지만 친 시장성향 배당정책을 펼치겠다. 과거 IR부도 경험 있다. 좀 더 시장 친화적으로 IR을 해서 알리겠다."

-능력중심으로 하겠다고 말했다. 평가기준은.
"혁신 TFT에서 평가 부분도 준비하고 있다. 시스템도 잘 갖춰지도록 할 것이다. 예를 들어 영업본부장 뽑을 때 1년에 14명이 승진하는데 풀을 100명 정도 만들어 KPI 2등 이상 해야 한다는 등 성과에 의한 기준 만들고 풀에 대해서도 품성평가를 할 것이다. 가능하면 외부 전문가 통해서 품성평가를 하려 한다. 품성평가 레퍼런스 대상을 10명 정도 하면 5명은 과거 근무했던 직원, 고객 등을 할 예정이다. 영업본부장 뽑을 때부터 성과와 품성평가 제대로 해서 임원 될 사람을 미리 선정해 놓을 것이다. 그렇게 되면 공정하게 시스템에 의해 평가할 수 있게 될 것으로 봉니다."

-이광구 행장 사임 이유 중 하나가 계파갈등 있었다. 어떻게 봉합할 것인지.
"우리은행이 상업-한일은행이 합병해 탄생했기 때문에 출신은행 있다. 이를 부정하진 않는다. 계파갈등은 외부에서 과장된 것이다. 합병한지 20년이 됐다. 전혀 없다고 할 수는 없지만 심각한 상황은 아니다. 내가 행장 됐으니 계파갈등 없어졌다 해도 과언이 아니다. 시스템에 의한 능력제로 인사를 하면 그런 일 없을 것이다. 출신 학교, 지역 문제 있는데 계파도 그런 문제로 생각해달라. 시스템에 의해, 성과에 의해 평가하면 사라질 수 있다. 포용적 리더십 갖고 한쪽 치우치지 않은 인사 하면 사라질 것이다. 갈등문제 최소화하겠다."

-해외 IR계획 있나. 며칠 전까지 채용비리 관련 임원 16명의 처우는.
"해외IR 글로벌 부문은 적극 더 많이 하겠다. 글로벌 부문은 국내 시장 협소하고 한계가 있다. 네트워크를 많이 늘렸다. 연말까지 300개, 내년 초에는 550개 될 걸로 예상된다. 영업기반 갖추고 비대면채널을 확장하겠다. 해외 IR 통해 기업가치를 알릴 것이다.
무죄추정원칙이 있다. 검찰 수사 나오면 그때 상응하는 조치할 것이다."

-민영화 직후다. 어떤 은행 만들 것인지. 기준금리 인상에 의한 포트폴리오 변화는.
"행장으로 내정 원인 중 하나는 모든 직원으로부터 신망 받는 사람이기 때문이라고 생각한다. 신뢰받는 리더십이 있으면 직원들이 자발적으로 따라오고 혁신 동력을 만들 수 있을 거라 생각한다. 내년 포트폴리오의 경우 가계부채 문제 때문에 가계부채 확대는 한계가 있다. 이전에는 가계대출 늘렸는데 앞으로는 가계, 기업, 중소부분 골고루 성장하고 싶고, 가급적 중소부분을 늘려 우리 경제에 도움되도록 할 것이다.
금리인상은 은행에 플러스 요인이다. 이익에 도움 될 것 같다. 포트폴리오상 변화는 없지만 중소기업대출 늘려서 어려운 중소기업인 도와주고 싶고, 서민금융, 벤처창업 등을 늘려주고 싶다. 우리은행이 은행이기 때문에 이익 내는 게 맞다. 덧붙여 서민금융을 늘려서 경제 발전에 도움이 되는 은행이 되고 싶다."

-새로운 슬로건은 무엇인지. 취임하면 어디에 역점 둘 것인지.
"내년도 슬로건 '2018 우리투게더'로 정했다. 전 직원이 화합하고 단결해서 1등 종합금융으로 가자는 취지다. 강조하는 분야는 글로벌, 디지털, 자산관리 부분이다. 수익성 한계가 있고 순이자마진이 낮아지고 있어 자산관리 획기적으로 늘려서 비이자이익을 늘리고 싶다. 내년도 자산이나 수익은 올해보다 늘어나는 것으로 잡혀 있다."

-인사조치에 대한 협의 내용 있나. 행원 동요 많은데 어떻게 조직분위기 만들 것인지.
"검찰 수사중에 잇는데 그 사람의 혐의의 경중을 알 수 없어 지금 조치하기 부적절하다. 경중 봐서 해야 할 듯하다. 업무수행하면서 영업점 방문하는데 일반 영업점은 일하느라 정신없어서 동요하고 있지 않다. 일부 언론에서의 기사를 보고 동요는 있을 것 같다. 지금은 올해 신규채용부터는 완벽공정하게 했고 인사프로세스도 개선하고 있어 그런 문제는 발생하지 않을 것이다."

-지점 많이 없애는 추세다. 지방, 금융취약자 문제 어떻게 할 것인지.
"예전 영업본부장 시절에는 변두리 본부 있었는데 그 지점 중 하나가 전철역 옆 지점이었다. 지점 가보면 번호표 600개씩 뽑힌다. 강남지점은 하루 50명 정도다. 비대면채널 발달하면서 은행 갈 일 없어졌다. 내년에는 대면·비대면채널을 전면 개편할 것이다. 허브 앤 스포크 전략으로 바쁜 지점은 인원 늘리고 덜 바쁘면 줄여 나갈 것이다. 대면·비대면 전반적으로 검토하겠다. 채널은 인원 문제, 판관비 문제가 수반되기 때문에 신중히 검토하겠다. 비대면채널이 확대될 것 같기 때문에 이번에는 검토할 필요가 있는 듯하다. TFT를 띄우든지 해서 전반적으로 검토하겠다."

-내년에 추가적인 구조조정 검토중인지.
"몇 명을 줄이겠다 말하기는 어렵다. 일반적으로 말하면 국내 점포는 계속 줄여나가겠다. 해외점포 늘려나가겠다. 그에 따른 원원이 불필요한 부분은 감축해야 할 것이다. 임금피크제 인력이 1년에 400~500명 생기는 데 명예퇴직 유도해서 조정해서 피라미드 인력구조가 되도록 할 것이다. 몇 명, 몇 개 점포를 줄이겠다는 것은 말하기 어렵다."

-노조는 경영개입 안된다면서 노동이사제는 사회분위기 봐서 하겠다고 했다. 무슨 말인지.
"근본적으로 노조는 직원의 근무 복지조건에 대해서는 충분히 관여해서 논의할 수 있다고 생각한다. 다만 경영진의 고유 영역에 대해서는 관여하면 안된다는 생각이다. 이게 맞는 이론이고 논리인 것 같다. 노동이사제는 검토해서 말씀드려야할 것 같다. 솔직히 말하면 사회 분위기나 다른 금융기관이 하는 것을 보고 해야겠다. 아직은 의견이 확고하지 않다."

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