중늙은이들이 은행에서 밀려나고 있다는 소식이다.

우리은행의 경우 ‘희망퇴직’ 신청을 20일부터 시작, 오는 28일까지 받는다고 했다. 하필이면 연말연시를 앞두고 퇴직 바람이다.

그 대상에 1974년생 ‘관리자급’이 포함되고 있다. 1974년생이면 아직 ‘50세’도 되지 않았는데 ‘희망퇴직’ 대상이다.

이들보다 나이가 많은 1966년생은 24개월치 평균임금, 1967년생 아래는 36개월치 평균임금을 ‘특별퇴직금’으로 지급하기로 했다고 한다. 자녀 학자금과 재취업지원금 등도 주겠다고 했다.

다른 은행들도 ‘희망퇴직’을 신청 받거나 이미 단행했다고 한다. 그 숫자가 대부분 수백 명씩이다.

소비자금융 사업에서 철수하는 한국씨티은행의 경우는 희망퇴직 신청자가 무려 2300명으로 전체 직원의 70%나 된다는 보도다.

대기업들도 다르지 않다.

지난주 하반기 정기 임원 인사를 단행한 현대자동차그룹의 경우 역대 최다인 203명이 임원으로 승진했는데, 이들 가운데 3분의 1이 40대라는 소식이다. ‘세대교체’다.

이에 앞서 인사를 발표한 삼성그룹의 경우, 삼성전자에서만 40대 부사장과 30대 상무가 여러 명 선임되었다고 한다. LG그룹은 신규 임원 132명 가운데 40대가 82명으로 62%를 차지했다는 소식이다. SK그룹도 신규 임원의 평균 연령이 만 48.5세라고 했다.

은행도 기업도 경영환경이 급변하는 만큼, 인력의 ‘구조조정’은 불가피할 수 있다. 떠난 인력만큼 ‘젊은 인력’을 받아들여 양성해서 경영환경 변화에 대처할 수 있을 것이다.

하지만, 문제점이 없을 수는 없다.

퇴직하는 직원들은 대체로 20대 후반에 입사했을 것이다. 중간에 그만두지 않고 계속 근무했다면 20년 넘게 한 직장에서 나름대로 ‘노하우’를 갖췄을 전문 인력이 아닐 수 있다. 은행과 기업들은 그런 ‘숙달된’ 인력의 등을 떠밀고 있는 셈이다.

이른바 ‘꼰대’들이 모두 퇴직하면 그 ‘노하우’도 계승되지 못할 수 있다. 아깝게 쌓아놓은 노하우가 사장되는 것이다. 이는 은행과 기업의 발전 측면에서는 ‘마이너스’가 될 수도 있다.

‘노하우’의 계승 여부를 떠나서라도 또 다른 문제도 있을 수 있다. 젊은 직원과 중늙은이 직원이 함께 일할 때 얻을 수 있는 상승효과, ‘시너지’를 놓치게 될 수도 있다.

영국의 프랜시스 베이컨(1561~1626)은 이렇게 밝히고 있다.

“젊은이는 판단하는 것보다 창안하는 것에 적합하다. 협의보다는 실행, 기성의 일보다는 새로운 계획에 참여하는 데 적합하다. 반면 늙은이는 반대를 많이 하고, 장시간 동안 협의를 하면서 조금도 모험을 하려고 하지 않는다.… 젊은이와 늙은이를 함께 채용하는 것이 분명히 좋다. 왜냐하면 연령의 장점이 양쪽의 단점을 보완해주기 때문이다….”

토요경제 / 김영린 논설실장 youngkim@sateconomy.co.kr

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