[토요경제신문=김태혁 편집국장] 최근 노동계의 가장 중요한 이슈 중 하나가 바로 ‘임금피크제’다.

‘임금피크제’란 정년연장, 혹은 정년 이후 해당 인력을 재고용할 때 피고용인의 나이∙근속연수 등을 고려하여 임금을 감액하는 제도다.

정부는 어려운 경제 사정을 고려해 ‘임금피크제’를 확대 실시해 신규고용과 장년고용 둘 다 잡으려 하는 것이다.

‘임금피크제’와 비슷한 제도를 처음 실시한 나라는 미국이다. 단, 미국의 경우에는 1986년 이후 정년제한이 아예 사라져버렸습니다.

물론 정년이 사라졌지만 미국의 경우에는 고령 근무자를 위한 탄력적 근무제도나 단계적 퇴직제도 등이 도입돼있다.

특히 단계적 퇴직제도는 일정 시점에 바로 해고를 하는 것이 아니라 충분한 기간을 두고 업무량과 임금을 줄여나가며 근로자가 퇴직을 준비할 수 있는 제도를 마련했다.

‘임금피크제’가 가장 활성화된 나라는 일본이다.

일본에서는 ‘임금피크제’라 하지 않고 다양한 이름을 붙였는데 ‘엘더스탭 제도’, ‘마스터스 제도’ ‘시니어 사원 제도’ 등 기업 특색에 따라 명칭이 다르다.

현재 일본은 전체 기업의 70% 이상이 ‘임금피크제’를 시행하고 있다.

우리나라의 경우 처음 ‘임금피크제’를 시행한 곳은 2003년 신용보증기금이다. 이후 대한전선 등을 시작으로 ‘임금피크제’가 도입됐다.

처음에는 노조와 기업 모두 적극적으로 ‘임금피크제’를 도입 했다. 실제로 대한전선의 경우 노조가 직접 사측과 교섭에 나서 ‘임금피크제’ 도입에 적극 나설 정도로 처음에는 노동계 등에서도 높은 지지를 받았다.

하지만 이후 ‘임금피크제’가 확대되기는 했으나, 적극적으로 전 사업체에 도입되지는 못했다. 그 이유는 ‘임금피크제’를 주로 시행하게 된 곳이 공기업들이었는데, 이들 기업이 임금은 낮추면서 고령자는 구제하는 ‘편법’을 사용했기 때문이다.

정부는 올해 안에 ‘임금피크제’를 도입하지 않는 공공기관의 내년 임금인상률 삭감폭을 50%로 결정했다.

이렇게 되면 임금피크제를 도입하지 않으면 성과급은 물론 임금인상률에서도 ‘이중’ 불이익을 받게 된다.

그러나 대부분 노동계의 시선은 차갑다.

‘임금피크제’는 임금삭감과 조기퇴직으로 유도한다는 것이다.

노동자 임금삭감과 조기퇴직 유도는 노동의욕을 저하와 동시에 생산력 저하를 초래할 것이라는 주장도 펴고 있다.

‘임금피크제’를 실시해 청년 일자리 창출 한다는 논리도 동의하기 어렵다는게 공식 입장이다.

“윗돌빼서 아래돌 막는것”은 긍극적으로 현명한 방법이 아니라는 것이다.

‘임금피크제’ 논란은 쉽게 끝날것 같지 않다.

강행하겠다는 정부와 ‘결사항전’을 해서라도 막아 내겠다는 노동계의 싸움은 올하반기 최대의 ‘뜨거운 감자’로 떠오를 전망이다.

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